Kun pikaruokatyöntekijät lähtivät töistä useissa Yhdysvaltain kaupungeissa muutama viikko sitten, se oli kuin räjähdys menneisyydestä. Ainakin yhden päivän amerikkalainen työvoima taivutti organisoivaa lihaksia, jotka ovat suurelta osin surkastuneet viimeisten vuosikymmenten aikana. Ja ennuste on vain pahentunut: Michiganin kuvernööri Rick Snyder allekirjoitti joulukuussa lain, joka rajoittaa ammattiliittojen valtaa osavaltiossa, joka toimi aikoinaan ammattiliittojen voiman symbolina, ja aloitti lähtölaskentakellon ammattiliittojen loppuun asti kaikkialla. Taistelu Detroitin taloudellisesta tulevaisuudesta on uusi merkki tulevista asioista: kun kunta- ja valtiontalous on edelleen sekaisin valtakunnallisesti, jopa liberaalisti taipuvainen, mutta ammattiliittoon kuulumaton mies kadulla on alkanut kääntää järjestäytyneen työvoiman naapureihinsa taisteluksi siitä, mikä on tärkeää. enemmän – valtion eläkkeet tai kaupungin peruspalvelut – siirtyy teoreettisesta aivan todelliseen.
Mutta palataanpa pikaruokavalioon. Työntekijöillä on yksinkertainen vaatimus: minimipalkka 15 dollaria tunnissa, mikä vastaa suunnilleen 30 000 dollaria vuodessa. National Employment Law Projectin mukaan keskimääräinen etulinjan pikaruokatyöntekijä (johon kuuluu useimmat muut kuin johtoasemat, mukaan lukien kassat, kokit ja jakelumiehet) tienaa tuskin yli puolet tästä summasta eli 8,94 dollaria tunnissa. Se on alle 20 000 dollaria vuodessa.
Työnantajat vastustavat sitä, että 15 dollarin tuntipalkat ovat liian korkeat heidän liiketoimintamallilleen, ja samalla he etsivät moraalista huippua väittämällä, että näillä työpaikoilla on keskeinen rooli miljoonille amerikkalaisille työvoiman tulopisteenä. Vertailun vuoksi, McDonald'sin entinen toimitusjohtaja Jim Skinner sai 27,7 miljoonan dollarin korvauksen vuonna 2012. Ja David Novak, Yum Brandsin (KFC:n, Taco Bellin ja Pizza Hutin emoyhtiö) toimitusjohtaja, vei kotiin 11,3 miljoonaa dollaria roolistaan Dorito tacon tuomisessa. kuoret sylkevälle yleisölle.
Vaikka työntekijöiden valitukset eivät ole keskittyneet toimitusjohtajan ja työntekijän palkkaeroon, ne ovat saattaneet olla yhtä hyvin, koska toimitusjohtajan palkat jatkavat nousuaan, vaikka yritys-Amerikassa on järjestelmällisesti purettu alempien portaidensa työehtosopimusneuvottelukykyä. A.F.L.-C.I.O.:n mukaan toimitusjohtajan ja työntekijän palkkasuhde oli ennennäkemättömässä 354:1 vuonna 2012 verrattuna 281:1 vuonna 2002 ja 201:1 vuonna 1992. Vuodesta 1982 lähtien ylimmän 1 prosentin keskitulot ovat olleet Yhdysvalloissa palkansaajien määrä on kasvanut 125 prosenttia, kun taas 99 prosentin osuus on kasvanut vain 10 prosenttia.
Milloin tarkalleen ottaen asiat alkoivat riistäytyä käsistä? Tällainen kysymys toimii yleensä vastauksen retorisena välineenä. Se oli asteittainen muutos ilman tarkkaa alkua. Ei tällä kertaa. Amerikkalaisen järjestäytyneen työvoiman pitkä kuolema alkoi lähes sata vuotta sitten, kun vuoden 1935 Wagner-laki velvoitti solmimaan työehtosopimusneuvotteluja ammattiliittojen kanssa, koska yritykset olivat jo keksimässä, kuinka pikkumies päihitetään. Tuolloin, kun johtajat etsivät neuvoja siitä, miten käsitellä ammattiliittojen kasvavaa valtaa, he kääntyivät ulkopuolisten neuvonantajien puoleen, kuten McKinsey & Companyyn, salaiseen strategiakonsultointiyritykseen, jolla on ollut suuri vaikutus Amerikan yritysmaailmaan niin kauan kuin yritys-Amerikalla. on ollut olemassa. McKinsey ei koskaan ollut niin typerä, että hänet leimattiin ammattiliittojen vastustajaksi. Mutta sen asiakkaille (yritysjohtajille) oli selvää, kummalla puolella kasvavaa kamppailua konsultit olivat. Ja ne ovat siellä tähän päivään asti.
Jokainen yritysmiljöössä työskennellyt tietää, että McKinseyn tulo näyttämölle ei yleensä ole merkki hyvistä uutisista rikkinäisille. Mitä vähemmän tunnetaan, on McKinseyn rooli itse toimitusjohtajan ja työntekijän välisen kuilun luomisessa. Vuonna 1951 General Motors palkkasi McKinsey-konsultin Arch Pattonin tekemään monialaisen tutkimuksen johdon palkoista. Tulokset ilmestyivät vuonna Harvard Business Review , jossa todettiin, että vuosina 1939–1950 tuntipalkka oli yli kaksinkertaistunut, kun taas politiikkatason johdon palkka oli noussut vain 35 prosenttia. Jos oikaisisit sen inflaatiolla, ylimmän johdon käytettävissä olevat tulot olivat itse asiassa pudonneet 59 prosenttia jakson aikana, kun taas tuntityöntekijät olivat parantaneet ostovoimaansa.
Harvard Business Schoolin kotiurkujen akateeminen imprimatur antoi teokselle tiettyä uskottavuutta ja opiskelusta tuli yhtäkkiä vuosittainen asia, joka ilmestyi HBR yli vuosikymmenen ajan sen jälkeen, jolloin se siirtyi McKinsey Quarterly. Vuodesta 1948 vuoteen 1951 HBR oli yksi artikkeli vuodessa johdon palkitsemisesta. Muutamaa vuotta myöhemmin tarkistus oli viisinkertainen määrä. Tämä oli itse asiassa täydellinen hetki uudelle opiskelualalle, koska toisen maailmansodan jälkeisinä vuosina johtajista oli pulaa ja yritysjohtajat olivat alkaneet salametsästää johtajia paitsi kilpailijoilta, myös täysin eri aloilta. Ja heidän täytyi tietää, kuinka paljon tarjota, eikö niin? Lisäksi laman jälkeisinä vuosina kukaan ei ollut halunnut puhua ääneen korvauksista. Mutta sodan jälkeen he olivat valmiita lisäämään äänenvoimakkuutta.
Mutta palataanpa vuoteen 1952. Pan American World Airwaysin silloinen toimitusjohtaja Juan Trippe sai tutkimuksen tuulesta ja pyysi Pattonin työskentelemään johtoryhmänsä osakeoptioiden tutkimuksen parissa. (Kyllä, osakeoptio korvauspotkurina menee niin pitkälle.) Ennen pitkää johtajat kaikkialla olivat kiinnittäneet erityistä huomiota uutiseen, että he olivat alipalkattu , ja Mr. Pattonin imprimaturin kysyntä johdon palkkapaketteihin meni läpi. Vaikka pitkäaikainen McKinseyn pomo Marvin Bower piti yrityksen kutsumuksen alaista franchising-toimintaa korkealaatuisena ongelmanratkaisijana, hän tunsi myös käteisen lehmän nähdessään sellaisen. Useiden vuosien ajan Patton henkilökohtaisesti vastasi lähes 10 prosentista yrityksen laskutuksista. Sodan lopussa vain 18 prosentilla maan yrityksistä oli bonussuunnitelmia. Vuoteen 1960 mennessä noin 60 prosenttia heistä teki niin.
Mr. Patton teki sitten sen, mitä jokainen, joka murskaa sen uudella alalla, tekee: hän kirjoitti muutaman kirjan selittääkseen viisautensa. Vuonna 1961 hän julkaisi kaksi kirjaa McGraw-Hillin kanssa: Miehet, raha ja motivaatio: Johdon palkitseminen johtajuuden välineenä ja Minkä arvoinen on Executive? Lyhyesti sanottuna mies oli ainutlaatuinen voima uuden johdon palkkausfilosofian luomisessa ja levittämisessä.
McKinseyn vaikutus on sellainen, että sillä on taipumus vaikuttaa:
Yritys osoitti samanlaista vaikutusta 1990-luvulla Sota kykyjen puolesta (samoin ensin johtamiskonsepti ja sitten lopulta kirja), jossa oli kyse siitä, että maksat aggressiivisimmille ihmisille liikaa ja potkaisit 10 prosenttia joka vuosi. Ja tämä johti täysin naurettavan pääjohtajan – ja Enronin – konseptin luomiseen.
Asia on siinä, että kun McKinsey omaksuu idean ja painostaa sitä koko sydämestään asiakkailleen, se yleistyy. Ja ei voi kiistää, että näin tapahtui Mr. Pattonin kanssa. Hän julkaisi yhden löydöstään vuonna Miehet, raha ja motivaatio: Toimitusjohtajan palkka kasvaa yrityksen koon myötä. Ei ole yllättävää, että toimitusjohtajat ovat siitä lähtien olleet kiusallisia yritysjärjestelyistä. Toinen havainto: 1940- ja 1950-luvuilla ykkösmies yrityksissä maksoi keskimäärin 55–60 prosenttia toimitusjohtajan palkasta, mitä Mr. Patton piti täysin kohtuullisena. Mr. Patton oli myös mukana tutkimuksissa, jotka osoittivat, että bonuksia maksaneet yritykset paransivat voittoa kaksi kertaa nopeammin kuin muut 10 vuoden aikana verrattuna ei-bonuksen maksajiin. Ette voi keksiä näitä juttuja, ihmiset. Tai ehkä voit.
Kateellinen kilpaileva sarja on joskus syyttänyt McKinseya työnsä kierrättämisestä ja muuttanut vain asiakkaan nimeä raporteissaan. Samaa voisi sanoa akateemisesta tuloksesta. [Mr. Patton kirjoitti] saman artikkelin [26] kertaa Harvard Business Review , yksi entinen McKinseyn työntekijä kertoi minulle kirjoittaessani kirjaani Yritys: McKinseyn historia ja sen salainen vaikutus amerikkalaiseen liiketoimintaan , jonka Simon & Schuster julkaisee ensi kuussa. Kaiken kaikkiaan Mr. Patton kirjoitti yli 60 artikkelia aiheesta vuosien varrella. Ja onko se ihme? Aihe huomioon ottaen ei ole järkyttävää, että M.B.A.-yleisö oli halukas lukemaan sitä erityisesti tarina uudestaan ja uudestaan. (Yksi McKinseyn salaisuuksista vuosien varrella ovat olleet sen konsulttien henkilökohtaiset suhteet toimitusjohtajiin. Ei vaadi neroa nähdäkseen hyödyn, kun herra Pattonin kaltainen kaveri on lähellä.)
Mr. Patton oli kiistatta yksi ensimmäisistä johtamisguruista, kaveri, jota pyydettiin nimellä, ja jäätyään eläkkeelle McKinseystä hänet nimitettiin laki-, oikeus- ja toimeenpanovallan palkkoja käsittelevän presidentin toimikunnan puheenjohtajaksi vuonna 1973. Jopa hallitus halusi osa tuota toimintaa! Mutta niin tekivät kaikki – silloin ja nyt. Itse asiassa, kun vaatimus nostaa ja oikeuttaa johdon palkitsemista alkoi, siitä tuli ikuinen liikekone, joka on edelleen mukana vuonna 2013.
Se ei tietenkään ole niin yksinkertaista. Vuosikymmeniä tutkiessaan johtajien palkitsemista Patton käytti McKinseyn tavaramerkkien tarkkaa analyysiä pohtiakseen useita tekijöitä parhaiden ja sopivimpien kannustimien etsimiseksi. Ja hän vaati aina, että suorituskyvyn arviointi on olennainen osa palkitsemiskäytäntöä, mikä on selvästi menetetty monissa johtokunnissa seuraavien vuosien aikana. Tässäkin vaiheessa se on melko järjetöntä: toimitusjohtajien palkat nousevat jatkuvasti riippumatta heidän suorituksestaan tai siitä, että työntekijöiden palkkiot on jäädytetty. Kaikki on mennyt huonosta huonompaan suuntaan, eikä raha ole koskaan muuttanut mitään.
Mutta McKinsey-nimen käyttäminen kumileimasimena omatoimiselle kulmatoimistopäätöksenteolle on pitkä yritysperinne, ja nyt kuuden vuosikymmenen ajan yrityksen kukkaron narut ovat päättäneet yksinkertaisesti ohittaa tiukan osuuden järkeistämisessä. järjettömämpiä toimitusjohtajan palkkatasoja. Vuoden 1996 muistokirjoituksessaan kertaa kertoi Mr. Pattonin surusta siitä, kuinka johtajat olivat käyttäneet väärin hänen kyselyään, suurelta osin olettaen, että kaikki [johtajat] olivat keskimääräistä parempia. Kun häneltä 1980-luvulla kysyttiin, mitä mieltä hän oli työnsä vaikutuksista, hänen vastauksensa oli yksinkertainen: syyllinen. Ajattele myös, että vuoden 1982 toimitusjohtajan ja työntekijän palkkasuhde oli vain suhteellisen mitätön 42:1. Ihmettelee, miltä hänestä tuntuisi tänään.